Jurnal Ar-Risalah 2015

FAKTOR PERILAKU KEWARGANEGARAAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) DAN KESESUAIAN DALAM KEPRIBADIAN ISLAMI 

DALAM MENDUKUNG KINERJA PEKERJAAN

Oleh: Suharto, SE., M.Ak.,

(Dosen STAI Miftahul Huda Subang)

Abstrak

Perilaku OCB (Organizational Citizenship Behavior) merupakan perilaku yang penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Perilaku tersebut mengembangkan untuk membantu orang lain atau yang dikenal dengan sikap altruieme, saling tolong menolong, dan meningkatkan sikap keihlasan. Konsep ini sesuai dengan pengembangan kepribadian dalam Islam. Sehingga meskipun konsep ini diadopsi dari para ahli manajemen SDM luar tetapi penting untuk diterapkan dalam lembaga yang dikelola oleh masyarakat termasuk lembaga keislaman.

Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior, perilaku, konsep tolong menolong, ikhlas

Abstract

Behavior of OCB (Organizational Citizenship Behavior) is important attitude to increase job perfoemance. This attitude will develop to hel other people which konwon as altruisme behavior, help each other, and sincere attitude. This concept is apropiate with Islam. Although, OCB was adopted from other lecturer Human Resources but it is very important to apply in social organization mainly in islamic organization.

Key words: Organizational Citizenship Behavior, attitude, help each other, sincere attitude

A.     Pendahuluan

1.      Latar Belakang

Organizational citizenship behavior disingkat sebagai OCB dan  diterjemahkan dengan  perlaku  kewarganegaraan  organisasi  termasuk istilah yang penting  dalam kajian manajemen sumber daya manusia. Meskipun istilah tersebut muncul  pada tahun 1938 tapi masih menjadi tema yang hangat pada berbagai jurnal yang terbit pada saat ini.

Organizational citizenship behavior adalah perilaku alami yang bebas untuk memilih. Hal ini dapat dikatakan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasional bukan merupakan bagian resmi dari persyaratan pekerjaan kepada karyawan, bagaimanapun, sikap dapat meningkatkan efektivitas organisasi.

Dengan kata lain jika OCB diterapkan oleh karyawan maka perilaku karyawan tidak hanya memikirkan pekerjaan sendiri tetapi juga mau memikirkan pekerjaan orang lain atau rekan kerjanya meskipun hal tersebut diluar dari job deskripsi dari pekerjaan rekaan pekerjanya. Hal ini tidak hanya menguntungkan penyelesaian pekerjaan rekan sekerja tetapi juga bagi dirinya karena dengan kepedulian sesama rekan pekerja maka akan meningkatkan rasa kasih sayang sesma pegawai disamping akan mempercepat penyelesaian pekerjaan sehingga akan meningkatkan kinerja pekerjaannya.

2.      Tujuan Penulisan

Pada kajian ini penulis ingin menelaah pengertian dari perilaku OCB menurut beberapa literatur. Selain itu penulis juga akan membandingkan konsep OCB dengan beberapa konsep yang dikenal dalam Islam.

B.     Kajian Pustaka

1.      Pemahaman Konsep OCB

Smith dkk., menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan sebagai bentuk kontribusi pekerja terhadap organisasi dan di luar dari deskripsi pekerjaan formal. Spector juga mendefinisikan kesamaan, di mana dia mengatakan bahwa perilaku kewar-ganegaraan organisasional sebagai perilaku di luar persyaratan formal, dan itu akan bermanfaat bagi organisasi. Seperti Podsakoff dkk., mendefinisikan bahwa perilaku kewarganegaraan adalah pilihan pribadi, itu bukan tugas bagi staf untuk menerapkannya.

Selanjutnya, Podsakoff dkk., menyimpulkan bahwa ada beberapa alasan mengapa perilaku citizenship dapat mempengaruhi efektivitas organisasi, yaitu: 1. Membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan dan manajemen; 2. Membantu meram-pingkan penggunaan sumber daya organisasi untuk tujuan produktif, 3. Menurunkan tingkat kebutuhan sumber daya organisasi untuk tujuan produktif; 4. Efektif kebija-kan untuk koordinasi kegiatan antara anggota tim dan latar belakang dari kelompok kerja; 5. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia untuk beradaptasi dengan efek bahwa pekerjaan organisasi adalah menarik; 6. Meningkatkan stabilitas kemampuan kerja organisasi; 7. Meningkatkan kemampu-an organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan dalam lingkungan pekerjaan.

Oleh karena itu, organizational citizenship behaviordapat ditentukan oleh budaya pandangan positif kepada karyawan. Biasanya, hal itu dapat dilakukan dengan mem-berikan contoh atau pola yang baik, melalui pemodelan atau imitasi dari karyawan yang telah bekerja sebelumnya dalam suatu organisasi.

Dengan demikian, organizational citizenship behavior dapat didefinisikan sebagai: a. perilaku yang bersifat sukarela dan tidak memasukkan unsur pemaksaan dalam kepentingan organisasi; b. Perilaku ini muncul tanpa perintah resmi. c. tidak berhu-bungan langsung dengan sistem reward.

Berdasarkan definisi itu, perilaku organisasi kewarganegaraan bagi para guru dapat didefinisikan sebagai perilaku yang dilakukan oleh guru di sekolah. Mereka melakukannya secara sukarela. Mereka tidak mengharapkan imbalan apapun, dan perilaku yang tidak berkaitan dengan sistem reward formal dan dapat meningkatkan fungsi organisasi.

Organizational citizenship behavior adalah konsep yang dikembangkan dalam dua setengah dekade terakhir. Organ mengatakan bahwa konsep organizational citizenship behavior awalnya dikembangkan oleh Barnard pada tahun 1938 sebagai “keinginan untuk bekerja sama”, maka ada konsep organizational citizenship behavior, perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dalam organisasi formal. Biasanya, hal tersebut di-tunjukkan melalui deskripsi pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, sehingga staf baik dan buruk dapat ditentukan menyeluruh oleh deskripsi pekerjaannya itu. Hal ini disebut sebagai peran-perilaku. Namun, untuk mendukung keberhasilan tu-gas dalam organisasi, maka karyawan diharapkan untuk bekerja tidak dalam tugas masing-masing, tetapi mereka dibutuhkan untuk bekerja ekstra peran lebih dari des-kripsi pekerjaan formal mereka (perilaku peran ekstra). Hal ini disebut sebagai organi-zational citizenship behavior.

Kedua istilah (dalam perilaku peran dan perilaku peran ekstra) memiliki perbedaan dalam hal implikasi. Peran perilaku dalam kaitannya dengan pahala dan huku-man dan juga terkait dengan penghargaan ekstrinsik, sedangkan perilaku peran ekstra adalah independen, ia bebas dari hukuman.

Hal ini terkait dengan penghargaan intrinsik. Perilaku peran ekstra yang ada sebagai akibat dari karyawan dapat mera-sakan kepuasan jika mereka dapat melakukan sesuatu yang lebih untuk organisasi mereka, seperti membantu orang lain, relawan untuk tugas tambahan, mematuhi per-aturan dan prosedur di tempat kerja. Semua perilaku ini mencerminkan perilaku pro-sosial, perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermanfaat. Tujuannya adalah un-tuk mendukung berbagai organisasi, lingkungan sosial dan psikologis.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi adalah:

a)     Perilaku sukarela bukanlah tindakan paksa pada hal-hal yang menempatkan kebu-tuhan organisasi;

b)     Perilaku karyawan yang melakukan dari kepuasan, dan berdasarkan kinerja, tidak perlu bertanya.

c)      Tidak ada hubungan langsung dan terbuka dengan sistem reward formal.

Ada dua kategori perilaku warga organisasi, perilaku organisasi kewarganegaraan (Organization) dan kewarganegaraan organisasi perilaku (individu). Ke-warganegaraan Organisasi perilaku adalah perilaku yang umumnya bermanfaat bagi organisasi, seperti ketaatan kepada aturan untuk menjaga ketertiban, tinggal di kantor lebih dari jam kerja. Sementara warga organisasi perilaku- adalah perilaku yang secara langsung menguntungkan dengan orang lain, dan secara tidak langsung menguntungkan bagi organisasi, seperti membantu seorang teman yang berhalangan hadir kerja dan memiliki perhatian pribadi untuk profesional lainnya. Kedua perilaku dapat meningkatkan fungsi organisasi dan dapat dijalankan di luar jangkauan dari deskripsi pekerjaan formal.

2.      Dimensi OCB

Para ahli seperti MacKenzie, Podsakoff, Ahearne, MacKenzie, Podsakoff menyatakan bahwa ada tiga dimensi untuk perilaku kewargaan organisasi, yaitu: perilaku membantu, yang menggambarkan sebagai keinginan karyawan untuk memban-tu karyawan lain dan keinginan untuk bekerja dengan warga lainnya. Kedua, keta-atan yang didefinisikan sebagai staf yang patuh terhadap peraturan pemerintah dan, ketiga toleran, kemampuan untuk beradaptasi dengan ketidaknyamanan yang terjadi di lingkungan kerja.

Menurut Organ, ada lima dimensi organizational citizenship behavior, yaitu:

a)     Altruisme, ini disebut dengan tindakan sukarela karyawan untuk membantu pe-kerja lain mengatasi masalah mereka, untuk memberikan instruksi kepada karya-wan baru dan untuk membantu karyawan untuk mendapatkan materi baru yang diperlukan.

b)     Kegigihan, dimensi ini mengacu pada berbagai perilaku yang melebihi resolusi mi-nimum sebagai ketepatan waktu, merampingkan bekerja dan menghemat sumber daya.

c)      Sportif, kesediaan individu untuk menanggung penderitaan tanpa mengeluh dan merasa dirugikan.

d)     Peradaban, mengacu pada tindakan jauh ke depan untuk membantu orang lain untuk menghindari membuat kesalahan atau memiliki masalah seperti untuk menginformasikan keputusan atau tindakan yang diambil yang mempengaruhi orang lain

e)     Civic Virtue, menunjukkan keterlibatan konstruktif dalam proses organisasi politik seperti membaca pemberitahuan, email, untuk menghadiri pertemuan dan untuk mengetahui apa yang terjadi dalam organisasi.

Lain dimensi yang disebutkan oleh Dyne dkk., seperti, kesetiaan, ketaatan, ke-terlibatan sosial, pendukung keterlibatan, dan keterlibatan fungsi Menurut Henry Moon dkk, ada empat dimensi kunci dari perilaku warga organisasi, yaitu:

a)     Membantu perilaku, yang juga disebut dengan altruisme, yang dilakukan interper-sonal dan bebas, bahwa ia memiliki energi yang kuat untuk mendukung rekan-re-kan kerjanya.

b)     Sportif adalah tindakan untuk mengurangi atau mencegah kejadian negatif di tem-pat kerja. Bentuk solidaritas dapat dilihat pada pekerja yang fleksibel dan toleran. Mampu menahan diri dan tidak mengeluh dalam situasi yang tidak diinginkan, ti-dak mengkritik satu sama lain dan menghindari berfokus pada hal-hal negatif dari situasi kerja yang berbahaya. Tujuan mempertahankan persahabatan adalah ling-kungan kerja yang positif.

c)      Inovasi, di mana mengacu pada perilaku yang berfokus pada upaya inovatif untuk mereformasi dan meningkatkan kualitas produk. Sebagai contoh, kontribusi konstruktif, endors dengan ide-ide baru, dan proaktif untuk mengembangkan metode baru dan responsif.

d)     Ketaatan, yang difokuskan untuk mendukung dan mengikuti aturan serta aturan

Tiga dimensi organizational citizenship behavior, yang lain yaitu:

a)     Membantu perilaku, yaitu sikap yang menggambarkan perilaku karyawan itu yang ingin membantu sesama karyawan. Misalnya, membantu rekan memecahkan tugas yang sulit, untuk membantu menyesuaikan pekerjaan bagi para pekerja baru.

b)     Civic kebajikan, mengacu pada tindakan yang konstruktif dalam mengembangkan kegiatan organisasi, seperti untuk hadir pada pertemuan secara sukarela dan un-tuk merespon korespondensi apapun dengan cepat.

c)      Sportif, menunjukkan keinginan karyawan untuk menjadi toleran terhadap sikap yang tidak mendukung yang mungkin terjadi di tempat kerja. Misalnya, dia tidak mudah untuk melakukan pengaduan kepada masalah kecil dan dia tidak mencari-cari kesalahan dengan pekerja lainnya.

C.      Pembahasan

1.      Prinsip OCB dan Kesesuaian Dalam Islam

Organizational citizenship behavior dapat didefinisikan sebagai: a. perilaku yang bersifat sukarela dan tidak memasukkan unsur pemaksaan dalam kepentingan organisasi; b. Perilaku ini muncul tanpa perintah resmi. c. tidak berhu-bungan langsung dengan sistem reward

Definisi ini mengacu pada aspek organizational citizenship behavior yang disimpulkan oleh Podsakof dkk., di mana membantu melakukan (yang menentukan dimensi altruisme, ketekunan, peradaban menjadi satu dimensi) kemurnian, dan sportivitas

Menurut Organ, ada lima dimensi organizational citizenship behavior, yaitu:

a)     Altruisme, ini disebut dengan tindakan sukarela karyawan untuk membantu pe-kerja lain mengatasi masalah mereka, untuk memberikan instruksi kepada karya-wan baru dan untuk membantu karyawan untuk mendapatkan materi baru yang diperlukan.

b)     Kegigihan, dimensi ini mengacu pada berbagai perilaku yang melebihi resolusi mi-nimum sebagai ketepatan waktu, merampingkan bekerja dan menghemat sumber daya.

c)      Sportif, kesediaan individu untuk menanggung penderitaan tanpa mengeluh dan merasa dirugikan.

d)     Peradaban, mengacu pada tindakan jauh ke depan untuk membantu orang lain untuk menghindari membuat kesalahan atau memiliki masalah seperti untuk menginformasikan keputusan atau tindakan yang diambil yang mempengaruhi orang lain

e)     Civic Virtue, menunjukkan keterlibatan konstruktif dalam proses organisasi politik seperti membaca pemberitahuan, email, untuk menghadiri pertemuan dan untuk mengetahui apa yang terjadi dalam organisasi

Dalam kitab suci Alquran Surat Al-araf: 29 Allah berfirman bahwa luruskan (dirimu) setiap shalat dan sembahlah Allah dengan mengihlaskan ketataanmu kepada-Nya. Sebagaimana Dia telah menciptakan kamu pada permulaan (demikian) pulalah kamu akan kembali kepada-Nya. Konsep ini dalam sikap OCB  berarti sikap altruisme yaitu tindakan sukarela karyawan untuk membantu pekerja lain mengatasi masalah mereka, untuk memberikan instruksi kepada karyawan baru dan untuk membantu karyawan untuk mendapatkan materi baru yang diperlukan.

OCB juga selaras dengan prinsip Islam dalam tanggung jawab. Allah SWT berfirman bahwa Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebaikan) yang diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari jekahatan) yang dikerjakannya (Al-Baqarah: 286). Rasulullah SAW juga mengatakan bahwa setiap kamu adalah pemimpin dan setiap pemimpin akan diminta pertanggungjawaban atas kepemimpinannya. Sikap ini dalam OCB yaitu sikap sportif. Sportif, kesediaan individu untuk menanggung penderitaan tanpa mengeluh dan merasa dirugikan.

Sikap OCB juga ditunjukkan oleh konsep Islam pada sikap adil. Allah SWT berfirman bahwa dan Allah telah meninggikan langit-langit dan Dia meletakan neraca (keadilan) supaya kamu jangan melampuai batas neraca itu. Dan tegakkan timbangan itu dengan adil dan janganlah kamu mengurangi neraca tersebut. Selanjutnya di dalam surat Al-Maidah ayat 8 Allah SWT juga berfirman bahwa hai orang-orang yang beriman, hendaklah kamu jadi orang-orang yagn selalu menegakkan kebenaran karena Allah SWT, menjadi saksi dengan adil. Dan janganlh sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak adil. Belaku adilah karena adil itu lebih dekat kepada taqwa. Dan bertakwalah kepada Allah SWT. Sesungguhnya Allah SWT Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.

D.     Penutup

1.      Kesimpulan

Sikap OC ditunjukkan dengan perilaku yang mendukung kinerja kerja pegawai seperti sikap untuk membantu rekan sekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, sikap turut untuk sltruisme, kegigihan, perdaban dan civic vertue. Sikap tersebut sesuai dengan konsep dalam Islam untuk memandang manusia dengan sikap saling tolong menonong, mengembangkan sikap keihlasan dan peningkatan rasa adil kepada sesama.

2.      Saran

Pentingnya sikap OCB dalam melakukan pekerjaan seharihari perlu diterapkan oleh pegawai. Penerapan sikap OCB yang baik tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

Daftar Pustaka

Baron, Robert, and Jerald Greenberg, 2003, Organizational Behavior, 6^th Edition,  Prentice Hall, New Jersey

Bobbie, T. 2007. An analysis of the relationships among job satisfaction, organizational trust and organizational commitment in an acute care hospital. Saybrook, jurnal dari Graduate School and Research Centre,. pp 161

Davis, Keith and John W. Stroom, 1997, Organizational behavior, Human          Behavior at Work, 10^th Edition, International Edition, McGraw-Hill, New York.

Dessler, Gary, 2000, Human Resources Management, 8^th Edition, Prentice hall, International Inc.

Fatdina. 2013. Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan Karyawan Sebagai Mediator Pengaruh Keadilan Procedural Terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. artikel pada PPS UGM. tidak dipublikasikan

Gibson, James L., John M.Ivancevich, and James H.Donnelly, 1996, Organization Behavior-Structure-Process, 7^th Edition, Erwin homewood, Boston.

        Rahman, U. 2013. Efikasi, kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior pada Guru MAN di Sulawesi. Jurnal Lentera Pendidikan, Vol. 16, 1 Juni 2013, 1-15.