Ar-Risalah Vol. II

Seleksi dalam Pendidikan Guna memberdayakan

 Sumber Daya Manusia

Oleh; M. Mahbub al basyari

Abstrak

Seleksi merupakan proses untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten dalam bidangnya, dan seleksi digunakan sebagai bentuk meningkatkan kualitas organisasi dan bagian dari mengembangkan sumber daya manusia (sdm) yang selama ini dinilai masih rendah. Setiap oragnisasi tentunya akan memilih calon pegawai/karyawan yang bisa di ajak kerjasama dan loyal terhadap organisasi yang nantinya akan dijadikan tempat untuk meningkatkan program-program organiasai.

I.         Pendahuluan

Secara khusus dalam proses seleksi yang kemudian setelah itu di rekrut/diangkat akan menjadi tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan bahwa: Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Keputusan mengenai seleksi dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan job, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan, dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Pekerjaan lowong tersebut mungkin saja diciptakan atau baru saja ditinggalkan oleh karyawan yang pension atau mengundurkan diri, pindah kebagian lain diturunkan pangkatnya atau dikeluarkan.

Sehingga kemudian dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia yaitu berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi itu sendiri.

II.      Pembahasan

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep dan Tantangan Pendidikan

         Definisi Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris, to manage yang artinya mengatur atau mengelola. Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasinal pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan untuk menyeleksi calon pendidik yaitu sesuai dengan tenaga kependidikan yang kemudian berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisispasi dalam menyelenggarakan pendidikan.

         Jadi manajemen dalam seleksi guna untuk menjadi tenaga pendidik dan kependidikan berkualitas adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian, kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian.[1]

Sehingga sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, dan meliputi semua orang yang beraktivitas didalamnya. Secara umum, sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokan atas dua macam, yakni; (1) sumber daya manusia (human resource), dan (2) Sumber daya non-manusia (non-human resources). Yang termasuk non-sumber daya manusia ini antara lain adalah mesin, teknologi, bahan-bahan material.

Jadi secara sederhana pengertian sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya teknologi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana organisasi, agaknya akan terasa sis-sia belaka jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau dilantarkan.[2]

Dan kemudian manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follet, mengandung arti bahwa para manajer mencapi tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untukmelaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau financial. Di lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetepan apa yang dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.[3]

1. Pengertian Seleksi

Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Tujuan utama seleksi adalah untuk mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan serta untuk membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahan/organisasi itu. Dan kemudian dasar dari seleksi itu adalah job specification dari perusahaan bersangkutan.

Metode seleksi dikenal atas “metode nonilmiah dan metode ilmiah” metode nonilmiah yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan pada criteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman kerja.

Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada Job Description dan job specification dari jabatan yang akan diisi itu. Seleksi nonilmiah (observation method) ini, kurang dapat dipertanggungjawabkan, karena kualitas dan kuantitas karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi bahkan sering menimbulkan mismanagement kepegawaian.

 Metode ilmiah, adalah seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dann kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria spesifikasi dan standar-standar tertentu. Dengan seleksi ilmiah ini diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat, sehingga pembinaannya dan pengembangannya relative lebih mudah.[4]

         Seleksi merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi meruapakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/pekerjaan dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, ditrima dan tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi-posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika fungsi itu tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

         Seleksi merupakan serangkaian langah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar ditrima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.[5]

         Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

         Kemudian seleksi bisa diartikan menjadi proses mendapatkan dan menggunkan informasi mengenai plamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.[6]

2. Seleksi SDM & Personalia Dalam Dunia Pendidikan Islam

Salah satu upaya untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang unggul ini adalah ditempuh melalui pendidikan, maka sudah barang tentu bangsa Indonesia akan selalu tertinggal dengan bangsa lain di dunia. Jadi fenomena bahwa pemerintah Indonesia masih memandang pendidikan dengan sebelah mata harus mulai direformasi. Pemerintah seyogyanya mulai memiliki polical will untuk memprioritaskan pendidikan dalam pembangunan yang sedang digalakkan saat ini, sebagai wahana untuk mempersiapkan sumber daya manusia.

Banyak sumber daya Manusia guna untuk meningkatkan manajemen sumber daya manajemen yang terlibat dalam organisasi atau lembaga-lembaga termasuk lembaga pendidikan, antara lain; manusia, sarana dan prasarana, biaya, teknologi, dan informasi. Namun demikian sumber daya yang paling penting dalam pendidikan adalah sumber daya manusia. Bagaimana manajer menyediakan tenaga, bakat kreativitas, dan semangatnya bagi organisasi. Karena itu tugas penting dari seorang manajer adalah menyeleksi, menempatkan, melatih dan mengembangkan sumber daya manusia. Persoalannya pengembangan sumber daya manusia mempunyai hubungan yang positif dengan produktivitas dan pertumbuhan organisasi, kepuasan kerja, kekuatan dan profesionalitas manajer.

Dalam pendidikan sumber daya manusia berdasarkan ruang lingkup keterlibatannya ke dalam penyelenggaraan pendidikan dikelompokan ke dalam SDM Pendidikan dalam sekolah dan SDM pendidikan luar sekolah. Apabila dilihat dari segi tugas pokoknya, dibedakan menurut tenaga teknis, tenaga administrative dan tenaga penunjang. Selanjutnya dalam PP 38/1992 tentang tenaga pendidikan ditegaskan pengelompokannya menjadi tenaga pendidik, (pembimbing, pengajar, pelatih), pengelola, pengawas, teknisi sumber belajar, peneliti dan penguji.

Persoalan pokok dalam pembinaan tenaga kependidikan adalah pembinaan etos kerja atau meneyeleksi karyawan baru. Seorang calon karyawan harus mempunyai etos kerja yang tinggi, dalam hal ini sebagai sikap mental untuk menghasilkan produk kerja yang baik, bermutu tinggi baik barang maupun jasa. Dan kemudian pada pengembangan SDM dalam menyeleksi karyawan baru/tenaga kerja harus terlebih dahulu dilakukan pengawasan dan pengembangan sebelum ditarik menjadi karywan dalam naungan kerjasama. Tentunya hal ini akan terwujud jika kemampuan dari calon tenaga kerja mampu membuktikan etos kerjanya yang maksima bagi organisasi barunya.[7]

3. Syarat-syarat seleksi

Efektivitas fungsi seleksi sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang pemimpin organisasi dalam mengambil keputusan penerimaan bagi seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud, adalah:

1.      Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

2.      Rencana-rencana sumber daya manusia. Yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dengan organisasi.

3.      Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.[8]

4. Proses Seleksi

Pelamar juga memperhatikan proses-proses berikut: apakah organisasi memberitahu mereka apa yang sedang dievaluasi dan mengapa? Apakah organisasi tersebut memberikan umpan balik mengenai cara penilaiannya? Apakah juga menghargai keinginan pelamar untuk dirahasiakan? Apakah wakil organisasi bertindak professional dan menjalankan tugasnya dengan serius? Apakah juga menghargai waktu dan kebutuhan pelamar akan informasi menganai sejauh mana kemungkinan pelamar memperoleh hasil positif? Apakah perusahaan atau organisasi memperlakukan pelamar secara adil atau apakah memperlakukan sejumlah pelamar lebih dari yang lain? Apakah proses seleksi berhasil menangkap isyarat kemungkinan pelamar berbohong menganai diriinya, dan apakah organisasi tersebut mengambil langkah untuk meyakinkan bahwa kejujuran tidak akan merugikan pelamar? seleksi yang efektif meliputi pengelolaan aspek-aspek ini dan banyak aspek lainnya dari proses seleksi.

Sehingga kemudian hasil dari proses seleksi tersebut adalah jika karakteristik administrasi dan kandungan suatu proses seleksi terutama dialami oleh para pelamar sendiri, hasilnya dapat dilihat oleh kalangan yang lebih luas. Hal ini meliputi teman dan kawan sejawat yang menceritakan proses seleksi, teman sejawat baru dari pelamar yang diterima, manajer perusahaan yang berpartisipasi dalam proses, dan orang yang bertindak sebagai referensi bagi pelamar. Berdasar pada siapa yang terpilih dan siapa yang ditolak, semua ini membentuk opini apakah organiasi menggunakan prosedur yang adil dan membuat pilihan yang bijak mengenai siapa yang diterima atau dipromosikan. Bahkan, media massa menawarkan komentar atas keputusan eksekutif melalui proses seleksi. Mereka juga mempublikasikan laporan mengenai karakteristik demografis pelamar yang berhasil pada Street Journal yang membandingkan presentase kaum wanita yang diterima untuk posisi maanajerial dalam bebarapa organisasi. Hasil ini dengan jelas menunjukan bahwa dalam organisasi tertentu, beberapa organisasi tampak “adil” dalam menyeleksi kaum wanita untuk mengisi jabatan manajerial.[9]

Kenudian proses seleksi dimulai setelah pengumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Jadi, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja palamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment Function.[10]

Pada bagian ini akan dijelaskan apa yang harus kita laksanakan dalam beberapa kegiatan yang tujuannya memilih calon di antara beberapa calon yang akan kita tawari pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Dan kemudian proses seleksi sebenarnya terdiri dari dua babak besar. Hal ini dilakukan terutama bila perusahaan atau organisasi menyeleksi sejumlah tenaga kerja untuk posisi yang tidak terlalu senior/tinggi melalui pemasangan iklan. Jumlah pelamar untuk iklan seperti bisa mencapai sepuluh samapi empat puluh kali dari jumlah yang dibutuhkan. Bila kita hanya membutuhkan dua belas orang Management Trainess misalnya, jumlah lamaran yang diterima bisa mencapai empat ratus atau lebih, bila hal tersebut terjadi, kita harus “menciutkan” jumlah calon yang akan mengikuti seleksi tahap kedua sampai jumlah tertentu. Alas an penciutan tersebut adalah pertimbangan dari segi waktu dan biaya. Lalu, berapa besarnya jumlah tertentu itu?

Untuk ini tidak ada ketentuan yang pasi apalagi yang bersifat ilmiah. Sebuah patokan yang dapat dipergunakan hanyalah berdasarkan logika dan kebiasaan yang dipegang oleh para praktisi. Kebiasaan itu adalah berdasarkan tahap ahkhir pada saat keputusan final harus dibuat, yaitu untuk setiap satu lowongan paling sedikit harus tersedia tiga calon yang memenuhi syarat. Dengan demikian, bila kita akan menyeleksi 12 trainees, berarti jumlah calon yang akan mengikuti seleksi babak kedua harus 36 orang. Mereka inilah yanga akan menjalani proses seleksi yang telah ditetapkan oleh organisasi yang mungkin mencakup bermacam-macam tes.

Tujuan dari semua cara atau metode tersebut adalah untuk menggali dan mendapatkan informasi yang tidak dapat diperoleh dari keterangan yang diberikan secara tertulis tentang calon. Informasi itu dapat digunakan sebagai dasar untuk memutuskan siapa calon yang dianggap paling memenuhi syarat yang telah ditetapkan dalam “Profil Kandidat”. Pada umumnya “alat” yang hampir yang digunakan oleh beberapa oraganisasi untuk menyeleksi adalah berbagai jenis tes dan wawancara.[11]

5. Langkah-langkah Seleksi SDM dalam Kependidikan

Seperti telah disebutkan sebelumnya, manjemen menetapkan serangkaian tahap yang harus dilalaui oleh pelamar untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Proses ini di susun dengan memperhatikan persyaratan-persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Kemudian manjer memeriksa prestasi para pelamar di waktu yang lalu dan memilih orang-orang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Dalam praktek, seleksi sebenarnya tidak sederhana itu, seleksi lebih rumit daripada yang dibayangkan.

Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan seperti ditunjukan gambar dibawah ini langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa dugunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah. Bagi pelmar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan). Tetapi untuk pelamar eksternal, langkah0langkah dalam gambar berikut adalah umum. Berikut ini akan dibahas proses seleksi melalui pembicaraan setiap langkah dalam gambar tersebut.

1 Penerimaan pendahuluan pelamar

2 Tes-tes Penerimaan

4 Pemeriksaan Referensi- referensi

3 Wawancara Seleksi

5 Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

6 Wawancara oleh Penyelia

7 Keputusan Penerimaan

 

Tapi kemudian riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan. Bagi pelamar, simulasi dan contoh kerja biasanya dianggap lebih relevan dari pada tes kognitif tertulis dan analisis tulisan tangan mislanya, dan mungkin karena alas an ini, pelamar menganggap cari seperti itu lebih adil. Pelamar mungkin beraksi negative terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk. Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesan negative. Demikian juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan dengan masalahnya.[12]

6. Tujuan Seleksi Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

1)      Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah:
Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi.

2)      Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.

3)      Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu

4)      Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercyaan bersama

5)      Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

7. Tingkat-tingkat Seleksi

Tingkat-tingkat seleksi dikenal atas “seleksi tingkat pertama, seleksi tingkat kedua, dan seleksi tingkat ketiga”.

Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).

Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Jika seleksi tingkat kedua ini lulus maka capeg tersebut mengikuti seleksi tingkat ketiga.

Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan (capeg) diangkat menjadi karyawan tetap. Dengan status karyawan tetap ini maka semua haknya sebagai karyawan akan diterimanya.

Pada saat ini beberapa organisasi swasta setelah lulus seleksi tingkat ketiga, karyawan hanya diangkat menjadi “karyawan kontrak” untuk masa 2 atau 3 tahun. Jika organisasi membutuhkan dankaryawan kontrak tadi berprestasi baik, barulah menjadi karyawan tetap. Kebijaksanaan ini ditetapkan perusahaan untuk berjaga-jaga, jika suatu saat perusahaan mengalami kemunduran, karyawan kontrak dapat diberhentikan tepat habisnya kontrak tanpa membayar uang pesangonannya. Kebijaksanaan ini menurut Peraturan Perburuhan tidak diperkenankan, tetapi beberapa organisasi swasta masih melanggarnya. Bahkan masih ada beberapa organisasi swasta yang menetapkan kebijkasanaan, jika karyawati menikah harus mengundurkan diri secara sukarela yang perjanjiannya ditetapkan saat penerimaanya.

a)        Penyeleksi dalam Kependidikan

Penyeleksi dalam kependidikan adalah orang-orang yang melaksanakan seleksi itu, artinya yang menyeleksi adalah kepala sekolah itu sendiri atau ada tim yang ditunjuk sebagai penyeleksi karyawan baru dengan secara individu maupun kolektif. Penyeleksi ini harus jujur, objektif dan bebas dari pengaruh “halo efek dan nepotisme”. Jadi keputusan mereka harus berdasarkan nilai nyata yang dicapai peserta seleksi itu.

Penyeleksi ini dapat dilakukan oleh:

1.      Bagian Urusan Sumber Daya Manusia (USDM= bagian personalia).

2.      Pihak ketiga yang professional.

3.      Kombinasi USDM dan pihak ketiga.

USDM, di mana seleksi itu dilakukan oleh orang-orang dalam organisasi bersangkutan saja. Kemudian pihak ketiga professional, artinya seleksi dilakukan oleh orang-orang dari luar organisasi, misalnya tes psikologi dilakukan oleh ikatan sarjana psikologi dan lain-lainnya.

Kombinasi USDM dan pihak ketiga. Misalnya tes psikologi dan pengetahuan umum dilakukan pihak ketiga, sedang wawancara dilakukan oleh kombinasi USDM dan pihak ketiga, hasilnya akan lebih baik. Pelaksanaan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang kualitas dan kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan organisasinya/perusahaan, sehingga mismanagement kepegawaian dapat dihindarkan.[13]

b)       Laporan Hasil Seleksi Kependidikan

Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas atau tim sukses yang melakukan seluruh proses akuisisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan inti yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Pada sebuah orgaisasi atau sekolah yang telah menerapkan system informasi yang terintegrasi laporan seperti itu dapat dibuat tanpa kertas dengan melalui fasilitas “e-mail” internal. Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan tentang syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam surat penawaran kerja kependidikan atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan dalam  sistem pendidikan.[14]

Penutup

Setelah kita mengetahui dan mencermati makna apa yang telah ditawarkan di atas tentang proses ataupun bagaimana menyikapi hasil proses seleksi dalam perekrutan calon pendidik dan tujuannya, yang akhirnya kemudian diangkat menjadi karyawan/pendidik baru berkualitas. Sehingga pada tindak lanjut prosesnya menjadi karyawan yang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pihak yang berwenang yaitu (tim sukses dan kepala sekolah). Dibawah ini sekilas hasil dari renungan dan intisarinya. Sebgai berikut:

1)      Dalam proses seleksi, kelompok pelamar harus melalui tiga tahapan proses, yaitu:
Pra Seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi adalah pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi.

2)      Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap pra seleksi. Dalam konteks ini ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu penilaian data dan pelamar serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.

3)      Pasca Seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

Daftar Pustaka

Fattah Nanang, 2000, Landasan Manajemen Pendidikan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Gomes Cardoso Faustino, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi 2, BPFE IKAPI, Yogyakarta.

Hasibuan Malayu S.P., 2006, Manajemen dasar, pengertian dan masalah, Bumi Aksara, Jakarta.

Susan E. Jackson dan Randall S. Schuler, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia; menghadapi abad ke-21, Erlangga, Jakarta.

S. Ruky Achmad, 2003, SDM Berkualitas; Mengubah Visi Menjadi Realitas, Gramedia Pusataka Utama, Jakarta.

https://elfalasy88.wordpress.com/tag/lembaga-pendidikan-islam/

---

[1]  https://elfalasy88.wordpress.com/tag/lembaga-pendidikan-islam/         

[2]  Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Andi Offset, Yogyakarta 2001) hlm, 2.

[3]  Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi 2 (BPFE IKAPI, Yogyakarta 2001) hlm, 3.

[4]  Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen dasar, pengertian dan masalah, (Bumi Aksara, Jakarta 2006) hlm, 177.

[5]  Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Andi Offset, Yogyakarta 2001) hlm, 117.

[6] Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia; menghadapi abad ke-21, (Erlangga, Jakarta 1996) hlm, 276.

[7]  Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Remaja Rosdakarya, Bandung 2000) hlm, 13.

[8]  Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Andi Offset, Yogyakarta 2001) hlm, 118.

[9]  Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia; menghadapi abad ke-21, (Erlangga, Jakarta 1996) hlm, 286.

[10] Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi 2 (BPFE IKAPI, Yogyakarta 2001) hlm, 85.

[11]  Achmad S. Ruky, SDM Berkualitas; Mengubah Visi Menjadi Realitas, (Gramedia Pusataka Utama, Jakarta 2003) hlm, 155.

[12] Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia; menghadapi abad ke-21, (Erlangga, Jakarta 1996)  hlm, 285.

[13]  Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen dasar, Pengertian dan Masalah, (Bumi Aksara, Jakarta 2006) hlm, 179.

[14]  Achmad S. Ruky, SDM Berkualitas; Mengubah Visi Menjadi Realitas, (Gramedia Pusataka Utama, Jakarta 2003) hlm, 162.